취업규칙에 규정 있으면 대기발령은 징계처분

프린트

경영정보 ㅣ 인사노무 취업규칙에 규정 있으면 대기발령은 징계처분 해명기회 등 절차 거치지 않으면 효력 부정…대기발령시 주의할 점

기사입력2023-02-01 12:30

김현희 객원 기자 (cpla0324@naver.com) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘원’ 김현희 노무사

대기발령이란 회사의 경영 사정으로 일정 기간 보직을 부여하지 않거나, 근로자에게 일정 기간 업무로부터 배제하는 잠정적인 인사조치를 의미한다. 대기발령은 노동법상 규정된 용어는 아니고, 실무상 사용되는 개념이다. 근로자의 직무수행능력이 부족하거나, 징계절차 등 직위를 계속 유지할 수 없는 경우에, 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우 발생할 수 있는 업무상 장애를 예방하기 위해 행해지는 조치다.

회사의 경영 사정으로 일정 기간 보직을 부여하지 않는 ‘전보 대기’와 근로자의 귀책사유로 근로를 배제하는 ‘징계성 대기’가 있다.

대기발령이 징계처분인 정직 및 감봉과 다른 점은 제재가 아닌 인사명령에 해당한다는 점이다. 즉, 징계처분은 근로자의 과거 비위행위에 대해 기업 질서를 유지할 목적으로 행해지는 반면, 대기발령은 장래에 있어서 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 조치라는 점에서 양자의 성격은 다르다(대법원 2007.5.30., 선고 2007두1460 판결).

정직과 대기발령은 노무수령이 중단된다는 점에서 동일하지만, 정직은 확정적 처분에 따른 제재인 반면, 대기발령은 사용자에 의한 일방적 잠정적인 업무배제라는 점에서 다르다. 또한, 감봉은 노무제공이 있었지만 징계처분에 따라 일정액을 감액하는 처분임에 반해 대기발령은 노무제공 의무가 면제된다는 점에서 차이가 있다.

대기발령은 취업규칙 등에 규정돼 있다면 징계처분으로 본다. 따라서 변명의 기회를 부여하는 등 징계절차를 거치지 않은 직위해제의 효력은 부정된다. <이미지=이미지투데이>

대기발령에 대해 법원은 인사권자인 사용자의 고유한 권한에 속하는 것으로서 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정하는 입장이다. 기업 활동을 계속 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것은 필요불가결하기 때문이다(대법원 2005. 2.18. 선고 2003다63029 판결 등).

다만, 대기발령의 기간은 합리적인 범위 내에서 이뤄져야 하는데 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 조치는 무효라고 판단한다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결).

대기발령은 특별한 사정이 없는 한 징계처분으로 보지 않는다. 하지만 기업의 단체협약, 취업규칙, 기타 사규에 직위해제가 징계처분의 하나로 규정돼 있거나 근로자의 비위행위에 대해 기업 질서유지를 위해 사실상 징계 목적으로 행해지는 경우에는 징계처분으로 본다. 즉, 변명의 기회를 부여하는 등 징계절차를 거치지 않은 직위해제의 효력은 부정된다(대법원 1992. 7.28. 선고 91다30729 판결).

대기발령 기간 중 임금 감액은 기본적으로 휴업수당에 준해 평균임금의 70% 이상을 지급하되 출근의무가 부여되는지에 따라 세부 지급기준이 달라질 것이다. 대기발령 기간 중 출근의무가 부여되는 경우, 근로를 제공하지 않더라도 사용자의 지휘감독 하에 놓여지는 대기시간으로 볼 수 있으므로 통상임금의 100%를 지급해야 한다. 이 경우 업무수행과 연관되는 시간외 근로수당이나 직책수당은 공제할 수 있지만, 상여금 등 근로제공과 관계없이 지급하는 임금은 모두 지급해야 한다.

반면, 자택대기와 같이 출근의무가 면제되는 경우 평균임금의 70% 이상을 지급하는 것이 타당할 것이다. 관련해 고용노동부(근기 68207-148, 2002.02.05.)도 “사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급”해야된다고 판단한 바 있다.

일반적인 대기발령은 사용자에게 폭넓은 재량권이 인정돼 별도의 절차 없이 제재수단으로 활용될 수 있기 때문에 남용의 가능성이 있다. 대기발령이 잠정적인 인사 조치라는 특성을 이해하고 필요한 범위 내에서 최소한으로 적용해야 할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)